김종민·하하, 꼰대와 MZ 사이에서 살아남는 스타들의 남다른 비결

김종민·하하, 꼰대와 MZ 사이에서 살아남는 스타들의 남다른 비결 세대 갈등을 줄이고 분위기를 바꾸는 중간관리자형 스타

글 : 박희정

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결론

중간관리자는 서로 다른 세대 간의 갈등을 조정하고 적절한 거리를 유지하는 능력이 필요합니다.

차태현은 양쪽 이야기를 들어주는 편안한 분위기를 조성하여 갈등을 완화하는 역할을 합니다.
딘딘은 젊은 세대와 선배 세대 간의 언어를 번역해주는 중간 다리 역할을 수행합니다.
하하는 세대 차이를 웃음으로 풀어내어 대화의 온도를 낮추는 능력을 가지고 있습니다.

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회사에서 가장 어려운 위치를 꼽으라면 의외로 중간관리자일 수 있다. 위에서는 후배들을 관리하라고 하고 아래에서는 선배들의 눈치를 봐야 한다. 과거의 방식이 무조건 옳다고 말하기도 어렵고, 그렇다고 후배들의 요구를 모두 받아들이기도 쉽지 않다. 결국 필요한 것은 어느 한쪽의 편을 드는 능력이 아니라 서로 다른 세대가 부딪히는 순간 분위기를 정리하고 적절한 거리를 만드는 능력이다. 연예계 역시 세대와 경력이 뒤섞여 일하는 대표적인 조직이다. 수십 년 경력의 선배부터 이제 막 이름을 알리기 시작한 후배까지 한 프로그램 안에서 함께 움직인다. 그래서 예능에서 오랫동안 살아남은 스타들의 관계 맺는 방식에는 의외로 직장생활에도 통하는 중간관리자의 처세법이 숨어 있다. 각자의 개성과 방송에서 보여준 관계 형성 방식을 중심으로 살펴봤다.

차태현 — 양쪽 말을 모두 들어주는 편안한 사람

사진 : 블러썸엔터

차태현의 강점으로 꼽히는 것은 누구와 함께 있어도 지나치게 긴장시키지 않는 편안한 분위기다. 오랜 시간 연예계에서 활동하면서 선배와 후배, 배우와 예능인 등 다양한 사람들과 호흡해온 만큼 상대의 위치에 따라 태도를 크게 바꾸기보다 자연스럽게 어울리는 모습이 익숙하다. 실제 인터뷰에서도 오랫동안 함께 일한 선후배들을 이야기하며 관계 자체에 대한 애정을 드러낸 바 있다. 조직에서도 이런 유형은 갈등이 생겼을 때 어느 한쪽의 편을 들기보다 일단 양쪽 이야기를 들어주는 역할을 하기 좋다. 후배에게는 선배의 입장을 설명하고, 선배에게는 후배가 왜 그렇게 행동했는지 알려주는 식이다. 중간관리자에게 필요한 첫 번째 능력은 의외로 해결책보다 상대가 말할 수 있는 분위기를 만드는 것일 수 있다.

딘딘 — 젊은 세대의 언어를 이해하는 중간 다리

사진 : 슈퍼벨컴퍼니

세대 갈등을 해결하려면 어느 한쪽이 다른 쪽에 맞춰야 하는 것이 아니라 서로의 언어를 번역해주는 사람이 필요하다. 딘딘처럼 비교적 젊은 세대의 감각과 선배 세대가 함께하는 방송 환경에 익숙한 인물은 그 사이에서 대화를 연결하는 역할을 할 수 있다. 회사에서도 중간관리자가 해야 할 일이 바로 이것이다. 후배가 말하는 워라밸이나 개인시간에 대한 요구를 선배에게 단순한 요즘 애들의 이기심으로 전달하면 갈등이 커진다. 반대로 선배가 강조하는 책임감과 조직에 대한 의무를 후배에게 그대로 전달하면 꼰대라는 반응이 나올 수 있다. 서로의 언어로 다시 설명해주는 능력이 필요하다.

하하 — 세대 차이를 웃음으로 바꾸는 능력

사진 : 콴엔터

세대가 다르면 같은 말을 해도 받아들이는 방식이 달라진다. 이때 가장 위험한 것은 서로의 차이를 문제로 규정하는 것이다. 하하처럼 분위기를 빠르게 읽고 농담과 리액션으로 어색함을 줄이는 유형은 이런 상황에서 강점을 발휘한다. 직장에서 선배가 한 말을 후배가 불편하게 받아들였을 때 정색하고 설명하면 오히려 갈등이 커질 수 있다. 반대로 적절한 유머로 긴장을 낮춘 뒤 본론으로 들어가면 대화의 온도가 달라진다. 물론 모든 갈등을 농담으로 해결할 수는 없다. 중요한 것은 웃음으로 문제를 덮는 것이 아니라, 사람들이 다시 이야기할 수 있는 분위기를 만드는 것이다. 중간관리자에게 필요한 유머는 분위기를 장악하는 웃음보다 분위기를 풀어주는 웃음에 가깝다.

유병재 — 권위에 무조건 맞추지 않는 유연함

사진 : 유병재 SNS

중간관리자가 선배와 후배 모두에게 신뢰를 얻으려면 무조건적인 순응도, 무조건적인 반항도 피해야 한다. 유병재처럼 자신의 생각을 비교적 분명하게 표현하면서도 이를 유머와 콘텐츠로 풀어내는 유형에서 참고할 수 있는 부분이다. 직장에서도 부당하거나 비효율적인 관행이라면 조심스럽게 문제를 제기할 필요가 있다. 다만 기존 세대를 무시하는 방식으로 접근하면 방어적인 반응을 불러올 수 있다. 왜 바꿔야 하는지 바꾸면 무엇이 좋아지는지를 설명하는 것이 중요하다. 중간관리자의 역할은 위에서 내려온 지시를 그대로 전달하는 사람이 아니라 필요한 경우 위로도 의견을 전달하는 완충지대가 되는 것이다.

이상민 — 상황을 읽고 한발 물러나는 처세

사진 : 더232

조직에서 모든 갈등에 적극적으로 개입하는 것이 능사는 아니다. 때로는 누가 맞는지를 판단하기보다 갈등이 더 커지지 않도록 한발 물러나는 것도 필요하다. 이상민처럼 다양한 분야의 사람들과 오랜 시간 방송에서 관계를 만들어온 인물에게서 주목할 수 있는 부분 역시 상황에 따라 자신의 역할을 조절하는 방식이다. 중간관리자가 모든 문제를 직접 해결하려 하면 오히려 팀원들의 자율성이 떨어질 수 있다. 중요한 것은 개입해야 할 순간과 지켜봐야 할 순간을 구분하는 것이다. 후배끼리 의견이 다른 정도라면 스스로 해결할 기회를 주고, 감정싸움으로 번질 조짐이 보일 때만 개입하는 것이 효과적이다.

지석진 — 나이와 직급을 앞세우지 않는 편안함

사진 : 지석진 SNS

세대 갈등에서 가장 민감한 부분은 나이와 직급이다. 나이가 많다는 이유만으로 자신의 경험이 무조건 옳다고 생각하면 후배와의 거리가 빠르게 벌어진다. 지석진이 오랜 예능 활동에서 보여준 편안한 캐릭터는 이런 측면에서 참고할 만하다. 특히 자신을 지나치게 근엄한 위치에 놓기보다 주변의 농담을 받아주고 다른 사람에게 웃음의 공간을 내주는 방식은 관계의 긴장감을 낮춘다. 회사에서도 중간관리자가 모든 대화에서 자신의 직급을 의식하게 만들면 후배들은 점점 말을 줄인다. 반대로 내가 먼저 편하게 이야기할 수 있는 사람이라는 신호를 주면 문제도 빨리 드러난다. 관리자의 권위는 목소리 크기보다 사람들이 얼마나 솔직하게 이야기할 수 있느냐에서 만들어진다.

김종민 — 모르면 모른다고 말하는 용기

사진 : KYT엔터

세대 차이가 가장 크게 느껴지는 순간은 서로가 서로의 문화를 모를 때다. 신조어를 모르면서 아는 척하거나 새로운 업무 방식을 이해하지 못하면서 무조건 틀렸다고 판단하면 갈등이 시작된다. 김종민식 처세에서 떠올릴 수 있는 장점은 모르는 상황에서도 지나치게 아는 척하지 않는 자연스러움이다. 중간관리자에게도 이것은 중요한 능력이다. 후배가 사용하는 새로운 프로그램이나 업무 방식을 모른다면 직접 물어보는 것이 오히려 좋다. 선배가 모든 것을 알아야 한다는 생각을 내려놓는 순간 세대 간 벽은 낮아진다. 경험은 선배가 가지고 있지만 새로운 기술과 문화는 후배가 더 잘 알 수 있다. 서로에게 배울 수 있다는 분위기를 만드는 것이 핵심이다.

양세형 — 상대의 말에서 기회를 찾는 대화법

사진 : 양세형 SNS

갈등 상황에서는 상대의 말을 반박할 부분부터 찾기 쉽다. 하지만 좋은 중간관리자는 상대가 왜 그런 말을 했는지를 먼저 살핀다. 양세형처럼 대화의 흐름을 빠르게 파악하고 상대의 말을 받아 다음 이야기로 연결하는 유형은 조직의 소통에서도 활용할 수 있다. 후배가 기존 업무 방식에 불만을 이야기했을 때 그 말을 불평으로만 받아들이지 않고 개선 아이디어로 연결하는 것이다. 선배가 후배의 태도를 지적했다면 그 안에 실제 업무상 문제가 있는지도 살펴볼 필요가 있다. 말의 표면보다 그 안에 있는 요구를 읽으면 갈등은 문제 제기에서 개선의 기회로 바뀔 수 있다.

문세윤 — 모두가 참여할 수 있는 분위기를 만드는 사람

사진 : FNC엔터

한 조직에서 누군가는 말이 많고 누군가는 조용하다. 문제는 목소리가 큰 사람의 의견만 조직의 분위기가 되는 순간이다. 문세윤처럼 상대의 이야기를 받아주면서 함께 호흡하는 스타일은 이런 상황에서 장점이 있다. 중간관리자는 회의에서 말을 잘하는 사람만 계속 이야기하게 두기보다 조용한 사람에게도 자연스럽게 기회를 줘야 한다. 특히 젊은 직원이 선배들 앞에서 의견을 내기 어려워한다면 직접 질문을 던지는 방식으로 참여를 유도할 수 있다. 중요한 것은 억지로 말하게 만드는 것이 아니라 말해도 안전하다는 신뢰를 만드는 것이다. 조직에서 분위기를 잘 만든다는 것은 자신이 가장 많이 이야기하는 것이 아니라 다른 사람들이 편하게 이야기하게 만드는 것이다.

붐 — 어색한 순간을 그냥 지나치지 않는 능력

사진 : 티엔엔터

조직의 갈등은 큰 싸움에서 시작되지 않는다. 회의실에서 누군가의 말이 무시됐거나, 후배가 질문했는데 아무도 답하지 않았거나, 선배의 농담에 분위기가 순간적으로 얼어붙는 작은 장면에서 시작되기도 한다. 붐처럼 현장의 분위기를 빠르게 감지하고 다음 흐름을 만들어가는 진행형 캐릭터는 이런 순간에 강점이 있다. 직장에서도 누군가 어색해하는 순간 그냥 넘어가지 않고 대화의 방향을 살짝 바꾸거나 해당 직원의 의견을 다시 끌어주는 것만으로 분위기를 회복할 수 있다. 중간관리자의 중요한 역할 가운데 하나는 문제가 커진 뒤 해결하는 것이 아니라 문제가 커지기 전에 알아차리는 것이다.